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  • Quentin BRAME

Pour un développement à l'international, quelle solution de recrutement privilégier ?

A mon sens, tout va d’abord dépendre de la vision de l’entreprise. Cette dernière préfère-t-elle que sa structure s’adapte à la culture du pays dans lequel elle s’implante ou au contraire que ses collaborateurs locaux, notamment l’équipe de direction, s’adaptent à ses méthodes et valeurs.


Évidemment confier le recrutement à son partenaire historique sera plus aisé pour les échanges, la fluidité et la compréhension des besoins.


A l’inverse, déléguer le recrutement à un cabinet local c’est s’assurer de sa parfaite compréhension des cultures locales, des habitudes et mœurs du pays, notamment du point de vue managérial.


Dans le premier cas, vous vous garantissez que les collaborateurs intégrés seront compatibles à votre culture d’entreprise, votre vision managériale et vos attendus stratégiques. Alors que dans le second, vous avez une meilleure assurance de ce que votre collaborateur aura un management adapté à l’environnement social et une approche relationnelle en phase avec vos futurs partenaires.


Une autre possibilité est l’approche mixte quand cela est possible et nécessaire.


Ainsi, ce pourrait être de confier la mission à un cabinet Français pour établir ensemble, le client et le cabinet, le cahier des charges des attendus en termes de compétences et de savoir-être.


Puis ensuite, soit effectuer les premières recherches et approches de candidats depuis la France et donner à un partenaire local la charge des entretiens physiques avec les candidats présélectionnés pour valider leur compatibilité avec l’écosystème (équipe à manager, relations d’affaires, partenaires financiers …). En quel cas, le cabinet français réaliserait en toute fin un ultime entretien en présentiel ou Visio avant de présenter la short-list à son client.


Soit dès le début laisser le partenaire prendre la main sur les recherches et pour le cabinet français réaliser un dernier entretien physique avant de présenter la short-list à son client.


Le niveau de délégation dépendrait de là où le client met le curseur entre « acclimatation » du collaborateur à son employeur ou de l’entreprise à l’écosystème local.


Une fois n’étant pas coutume, je fais l’article – sans jeu de mots – pour CXG, qui choisit cette approche mixte dans le cadre de ses mandats de recherches internationaux, notamment sur certaines zones telles que l’Amérique du Nord, où nous privilégions un partenariat fort.


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