Rechercher
  • Xavier GUILBERT

Recruter, un besoin, une méthode

Faisons ici un état des lieux des moyens et actions de recrutement.

Déjà, il y a lieu de décider si nous souhaitons intégrer notre recrutement ou le déléguer à une structure externe.

S’il ne s’agit que d’une question de temps, cela induit que le profil recherché ne fait pas l’objet d’une réelle difficulté de recrutement.

Si à l’inverse le temps de recherche est totalement absorbable, mais que vous savez – ou le supposez très fortement – que la ressource ne sera pas identifiable par vos propres moyens, c’est évidemment que la difficulté est d’importance et donc que le profil recherché est rare.

Maintenant, posons-nous sur les moyens de recherche.

Il y a classiquement la dépose d’annonce, essentiellement sur les sites spécialisés (Hellowork, Cadremploi, Monster ou encore Keljob, pour ne citer qu’eux). Cette méthode rencontre de moins en moins de succès, les candidats ne privilégiant plus vraiment cette voie.

Ces sites sont aussi demandés pour leurs job-board. D’un côté le candidat met son cv en ligne, mais surtout complète un ensemble de critères propres à son parcours professionnel, ses compétences et velléités. Le recruteur fait de même pour faire remonter les profils adéquats.

Il y a aussi les réseaux sociaux, tel que Linkedin, qui proposent leur réseau, au demeurant très vaste. Le fonctionnement sera à peu près le même que pour les job-boards classiques.

Ces méthodes peuvent indifféremment se déployer en interne ou via un cabinet de recrutement classique, qui va en général coupler les 3 process, tout au moins les 2 premiers (annonce et job-board).Cela permet d’accéder à un volume important de profils. Notons tout de même les limites, tout le monde n’étant ni présent sur les job-boards, ni sur Linkedin ou viadéo. Et quand c’est le cas, faute des bons mots clés ou de l’actualisation de nos données, un ensemble de profils échappe aux recherches et nombre de messages se perdent dans les méandres de la toile.

La reco (recommandation) est aussi une méthode utilisée par certains cabinets, qui proposent de mettre en relation leur réseau de DRH et cadres d’entreprises avec leurs clients pour faire remonter des candidats disponibles sur le marché. Cette méthode reste encore peu développée et n’est intéressante à mon sens que pour des profils bien spécifiques ou dans des marchés de niche.

Un des moyens de recrutement connu est aussi l’intégration via l’intérim. Je me m’étends pas, tout le monde en connaît le principe.

Il reste une dernière méthode, l’approche directe. Cette méthode s’utilise pour recruter des profils rares et/ou à forte valeur ajoutée.Via un maillage complet afin d’identifier en amont le maximum de profils, nous allons ensuite les approcher directement. Ce moyen permet d’optimiser grandement les chances de réussite de la mission, de par l’aspect exhaustif des recherches, la qualité des profils identifiés et le fait qu’ils ne sont pas repérés par les autres recruteurs.

Alors en synthèse, si vous n’avez pas le temps ou les ressources pour absorber votre recrutement, passez par un cabinet qui s’en chargera pour vous. Et si vous savez le profil recherché rare ou qu’il est très important dans l’organigramme de votre structure, sécurisez votre recrutement et donnez-vous toutes les chances de l’aboutir en passant par un cabinet de recrutement par approche directe.

40 vues0 commentaire

Posts récents

Voir tout