Une rémunération médiane stable, mais moins d’augmentations

En 2026, la rémunération médiane des cadres de la construction atteint 54 000 € bruts annuels, fixe et variable compris. Elle reste identique à celle de 2025, après une progression de 2 000 € entre 2024 et 2025.

Le principal changement concerne la fréquence des augmentations : leur proportion recule de 51 % en 2025 à 47 % en 2026, contre 54 % en 2022.

Notre analyse du BTP en 2026

Le marché ne montre pas de décrochage général des rémunérations des cadres. Il montre plutôt un ralentissement de leur progression.

C’est une différence importante. Une entreprise confrontée à une baisse de ses commandes peut limiter les augmentations générales tout en conservant un besoin important de compétences d’encadrement difficiles à remplacer.

Trois conséquences peuvent être anticipées :

• Les fonctions de direction opérationnelle conservent une valeur liée à leur capacité à piloter les marges, les engagements et les équipes.
• Les responsables d’affaires et les cadres travaux peuvent voir leur rémunération davantage appréciée au regard de leur autonomie et de leur capacité à gérer des opérations complexes.
• Les fonctions d’études et d’expertise restent déterminantes lorsque la maîtrise technique ou économique conditionne la compétitivité des offres.

Une rémunération sectorielle supérieure, avec des différences importantes entre activités

Dans la nomenclature Apec, la catégorie « Énergies – Eau » affiche une rémunération médiane de 62 000 € bruts annuels en 2026, contre 61 000 € pour l’ensemble de l’industrie et 54 000 € pour la construction.

La part de cadres ayant bénéficié d’une augmentation atteint 60 % dans les Énergies – Eau, contre 47 % dans la construction.

L’écart de 8 000 € entre les médianes de la construction et des Énergies – Eau représente environ 14,8 % de la médiane de la construction.

Rémunérations 2026 par métier — Énergies renouvelables

Montants annuels bruts en milliers d’euros, tels que publiés par Elatos. Les médianes correspondent à des profils types dont l’expérience est précisée. Elles ne représentent pas l’ensemble des cadres du secteur énergétique.

Source primaire : Elatos – Benchmark 2026 des salaires EnR. Le périmètre exact des composantes de rémunération doit être vérifié dans la méthodologie de l’étude avant comparaison avec la rémunération totale Apec.

Focus photovoltaïque et éolien

Les données Elatos mettent également en évidence des différences entre les filières.

Source : Elatos, benchmark 2026, échantillons de profils photovoltaïques et éoliens.

Ces chiffres sont utiles pour observer les écarts entre fonctions. Ils ne permettent toutefois pas de conclure qu’une filière rémunère systématiquement mieux qu’une autre à responsabilités équivalentes : les profils types, leur ancienneté et les entreprises représentées peuvent différer.

Notre analyse de l’Énergie en 2026

Les données suggèrent un marché salarial plus dynamique que celui de la construction, mais très segmenté.

Les fonctions de direction, de développement et d’exploitation peuvent atteindre des rémunérations élevées. La dispersion des fourchettes est parfois considérable : elle reflète notamment l’hétérogénéité des responsabilités, des tailles d’entreprise et des parcours.

Il serait donc trompeur de publier un unique salaire moyen pour un « directeur de projet Énergie » sans distinguer son périmètre : réseau électrique, installation industrielle, exploitation d’actifs renouvelables ou développement de projets.

Le benchmark EnR est particulièrement intéressant pour les développeurs et exploitants d’actifs. Il ne constitue pas un baromètre complet des entreprises de génie électrique, de génie climatique, de maintenance industrielle ou du nucléaire.

C’est une limite importante de la documentation disponible : les rémunérations de ces métiers ne doivent pas être extrapolées à partir des salaires du photovoltaïque ou de l’éolien.

Ce que les chiffres 2026 disent du marché du recrutement

La comparaison des deux secteurs fait apparaître une tendance : les rémunérations deviennent plus sélectives, tandis que la mobilité reste un levier d’évolution salariale.

L’Apec relève, pour l’ensemble des cadres du privé, que 61 % de ceux ayant changé d’entreprise sans passer par le chômage ont bénéficié d’une augmentation, contre 42 % des cadres restés au même poste. Les mobilités internes sont associées à une augmentation dans 68 % des cas.

Cela ne signifie pas que changer d’entreprise garantit une augmentation, ni que l’évolution salariale constitue le seul motif de mobilité. Cela indique néanmoins que la rémunération conserve une place importante dans les arbitrages professionnels.

Pour les employeurs, l’enjeu est double : préserver l’équité salariale interne tout en restant capables de proposer une rémunération compétitive pour les profils qu’ils cherchent à attirer.

Synthèse comparative et perspectives

Sources : Apec, Baromètre 2026. Les perspectives 2027 sont des appréciations qualitatives, et non des prévisions statistiques.

Quelles compétences choisir de valoriser et de fidéliser ?

Le principal enseignement de 2026 n’est pas que les rémunérations des cadres augmentent ou diminuent uniformément. C’est que leur évolution dépend de plus en plus du secteur, du niveau de responsabilité et des compétences recherchées.

Dans la construction, le ralentissement des augmentations traduit les contraintes économiques auxquelles sont confrontées les entreprises. Il ne supprime pas pour autant la valeur des cadres capables de sécuriser les opérations et de préserver les marges.

Dans l’Énergie, les rémunérations plus élevées observées dans certaines activités reflètent des structures de métiers et de responsabilités différentes. Les perspectives d’investissement peuvent soutenir la demande de compétences, sans garantir une progression salariale généralisée.

Pour 2027, la question ne sera donc pas uniquement de savoir combien les entreprises devront rémunérer leurs cadres, mais quelles compétences elles choisiront de valoriser et de fidéliser en priorité.

La politique salariale devra concilier trois exigences : la compétitivité sur le marché de l’emploi, la cohérence interne des rémunérations et la réalité économique de chaque activité.

Des repères à lire dans leur périmètre.

Apec — Baromètre 2026 de la rémunération des cadres, publié le 5 novembre 2026. Enquête auprès de 19 000 cadres du secteur privé en juin 2026. Les fiches régionales regroupent les enquêtes 2022 à 2026.

Elatos & GreenUnivers — Benchmark 2026 des salaires dans les EnR. Données par fonction et profils types ; périmètre distinct de celui de l’Apec.

Les données publiées par ces organismes sont distinguées de la lecture éditoriale de HEADOF. Les scénarios 2027 ne constituent pas des prévisions statistiques.